Notre point de départ
L’expérience est souvent commentée avant d’être comprise.
On la résume à une date de naissance, à un niveau de salaire supposé, à un risque d’intégration ou à l’idée d’un profil « trop expérimenté ».
Ces raccourcis ne disent pas ce que la personne peut réellement apporter. Ils disent surtout que le besoin, les critères ou le cadre de collaboration n’ont pas toujours été suffisamment clarifiés.
Notre manifeste
1. Nous parlons de contribution, pas d’étiquette.
Un parcours expérimenté doit être regardé à partir de ce qu’il permet de comprendre, de décider, de produire ou de transmettre aujourd’hui.
2. Nous commençons par le besoin.
Avant de chercher le candidat idéal, il faut savoir quel problème l’entreprise veut résoudre et quelle responsabilité elle veut réellement confier.
3. Nous préparons les managers.
Accueillir une expertise ne consiste pas à laisser chacun trouver seul la bonne distance. Les attentes, les responsabilités et les modalités de feedback doivent pouvoir être dites.
4. Nous ne faisons pas de la transmission une assignation.
Une personne expérimentée peut transmettre. Elle peut aussi apprendre, décider, produire, vendre, organiser, développer ou prendre part à un projet. Il faut lui laisser une contribution complète.
5. Nous considérons l’intégration comme une partie du recrutement.
La décision ne constitue pas la fin de la démarche. Les premiers mois révèlent ce qui avait été compris, ce qui doit être ajusté et ce qui peut être construit.
6. Nous demandons de la clarté aux deux côtés.
L’entreprise doit préciser son besoin et son cadre. Le talent doit pouvoir dire ce qu’il veut encore faire, ce qu’il sait apporter et dans quelles conditions il peut réussir.
Notre phrase de conclusion
Le sujet n’est pas de défendre les seniors. C’est de mieux recruter.
Pour aller plus loin
Échanger sur une situation de recrutement